За последний месяц я «встретился» с более 600 директорами по персоналу. Как это удалось? Это не реально, скажет любой разумный человек. Ведь если даже с каждым провести 1 час, то понадобится 600 часов. А в месяце всего примерно 160 рабочих часов. Именно поэтому наиболее внимательные заметили кавычки в слове «встретился». Встреча прошла через воронку, где одним из этапов было видеособеседование.
И так, я могу резюмировать, что происходит на рынке управления персоналом и чего критично не хватает Директорам по персоналу:
1) Самая бесящая проблема в коммуникациях. Максимально подробно пишешь — давайте свяжемся в Ватсаппе, переходите по этому номеру, сообщите свои ФИО и резюме, назовите город и уровень дохода, от которого готовы начать, и в ответ в Ватсапп прилетает лишь одно «Привет»… или любая близкая версия «Привет, я по поводу вакансии». Таких не много, процентов 20, но бесят просто жуть.
2) Частая проблема — отсутствие в опыте применение современных инструментов. Например, воронки с этапами подогрева, чат-боты, онлайн-платформы пре-бординга и обучения, нейросети для описания вакансий, онлайн-тестирование и многое другое. Более того, даже нет рвения все это изучать. Скажу еще больше, тут же начинают учить, что все это фигня новомодная и не нужная. Если связать свой уровень дохода и ценности на рынке труда с инструментарием, то многое становится понятным.
3) Слабая ориентация на бизнес. Вот все эти HR инструменты зачем? С какой целью? Чтобы что? Например, eNPSдля чего? Что с ним вы потом планируете делать? Часто в ответ тишина. А опять таки стоимость HRD на рынке труда напрямую зависит от ценности для бизнеса.
4) Система оценки на входе у многих вообще отсутствует. В лучшем случае оценка по Хардам, а дальше кто в лес, кто по дрова. И на этом безрыбье вдруг становятся популярными даже 7 радикалов, которые основаны на психиатрической практике и в профилях можно найти такие названия, как например, эпилептоидный тип или шизоид. Я вот даже не представляю, как в таком случае позиционировать кандидата руководителю или собственнику.
5) Не всегда виден осознанный карьерный трек. Я понимаю, что у каждого свой путь и на него влияют самые разные факторы. Как говорят китайцы, — хочешь понять человека, пройди его путь в его тапках. Но все же стоит встречаться с карьерными консультантами и хотяб вслух проговорить свой карьерный трек и отвечать на вопросы: куда развиваться, зачем, что это дает в будущем? Вот тут же тема огонь, — как я буду востребован после 40+
6) Резюме от КК очень облегчают жизнь. И сразу видно, работал кандидата с карьерным консультантом или нет. Или сам является КК, но это реже. Но даже с КК сложно представить по резюме под какую компанию лучше походит кандидат, на каком этапе развития компании ему было бы интереснее, под какие задачи он лучше прокачан?
Давайте подробнее остановимся на оценке персонала.
Оценка персонала — Hard & Soft skills
Мне повезло. Я набрался смелости и открыл первое в России удаленное кадровое агентство. И с первых же месяцев работы в IT-рекрутинге были заключены международные контракты. Все по-взрослому. Переговоры с переводчиками и и битва международников юристов. Кстати, наши победили, как потом выяснилось. Но эта статья не про это.
На переговорах нас сразу же стали спрашивать, как мы будем оценивать Soft skills? Софт скилы по нашему, кто не в курсе. Гибкие навыки, деловые и личные качества. Признаюсь, в первый раз столкнулся с такой формулировкой. Разговорились. Вице-президент крупнейшей ИТ-корпорации объяснил, какие качества они ценят людях. Что за каждым из них стоит. Я спрашиваю, — на сколько важны софты в сравнении с прокаченными Хардами? По ихнему Hard skills — дословно, твердые навыки или профессиональные качества, например, знание языка программирования. Борис (ударение на первый слог) отвечает, — даже если очень прокаченные Харды, но кандидат не подходит хоть одному софту, то отказываем ему.
Я был очень удивлен. Нет, я был шокирован. Они собирают сильнейшую команду в мире, и готовы отказываться от сильнейших разработчиков, если они не подходят по софтам. Более того, Борис заявил, что им нужны не просто хорошо прокаченные по софтам спецы, им нужны люди, которые хотят изменить мир. Ну, думаю, это какая-то фишка, пунктик у израильтян (у них продукт по всему миру, но центральный офис в Тель-Авиве). Ладно, нужны люди, желающие изменять мир, будем искать таких, — еще не много подумав, решил я. А если не будут хотеть менять мир, то мы им подскажем, что пришло самое время это сделать
Прошли годы. Все это было в уже далеком 2016. Как будто в другой реальности. В другом мире. И только теперь я понял, что им на самом деле было нужно: какие люди, с какими особенностями и почему именно они. Хотите тоже узнать?
По моим личным убеждениям, рекрутер (сюда же HR), даже с очень прокаченными компетенциями, для бизнеса не имеет высокой ценности, если он не владеет методикой оценки на входе, прежде всего, Soft skills (или Софтов).
С Хардами, как правило, заказчик сам хорошо разбирается, превосходно понимая, с каким опытом нужен кандидат. Но давайте и здесь поставим точку, чтобы не отвлекаться на них. Рекрутер, хорошо знающий рынок специалистов и руководителей, какие уровни бывают, и каким опытом отличаются, может привнести ясности уже на этапе формирования профиля кандидата. А иногда прямо сказать, — таких франкенштейнов не бывает на рынке, либо это очень большая редкость, которую будете искать годами, плюньте, и возьмите без «таких-то» навыков и доучите вот «таким-то» навыкам и будет вам счастье. Франкенштейн! Помните кто это такой? Это чувак, сшитый из разных людей, в которого в специальной лаборатории ударили током и оживили. Вот иногда таких ищут на работу. Они реально существуют. Но формируются в определенных условиях, это когда с годами на них скидывают разные функции, типа «ты же вытянул продажи, давай и маркетинг бери на себя». В итоге, франкенштейны не обладают глубиной компетенций ни в одной области, но ценятся универсальностью. Заменять же таких персонажей крайне не просто. Ибо надо найти такого же «оригинала». Так что же делать?
Совет, которого вы не просили. Лучше сэкономить время, разбить роль на компетенции, которые нужны бизнесу, и понять — какая должность все же нужна, например, руководитель отдела продаж или маркетолог, и как разложить оставшиеся функции на других или кого еще взять в команду, чтобы охватить все компетенции, нужные бизнесу. Надеюсь, не запутал.
Возвращаемся к Софтам. Есть компании, которые сильно не запариваются по Хардам, выбирают людей, прежде всего, оценивая Софты. Только представьте себе. Оказывается, хороший человек — тоже профессия. Но мы сейчас не про это, а про самые обычные компании, которые подбирают самых обычных сотрудников. Как выбирать необычных в другом моем посте. Так вот, оценка Хард скиллс не дает основания, будет ли сотрудник успешным у вас или нет. Проблема в том, что формула успеха формируется их трех составляющих: 1) хард скиллс 2) софт скиллс 3) атмосфера, в которой сотрудник раскрывал свои таланты. Ну или деградировал. Такое тоже бывает. Оценивая только одну часть из трех, вы точно ошибетесь. Ну или конверсия в убыток как у блондинки — 50%, либо ошибетесь, либо нет. Поэтому оценка софтов и атмосферы, в которой был успешным кандидат (корпкультура, оргструктура и многое другое) — это очень важные момент для того, чтобы выбрать успешного именно в вашей компании сотрудника.
Именно поэтому мы начали развивать проект Gamma — мгновенная оценка персонала Hard и Soft skills, о которой можно узнать подробнее по этой ссылке
Про современные методы оценки, а главное про оценку Софтов можно узнать на наших бесплатных вебинарах, анонсы которых размещаем в телеграмм канале
Gamma — оценка персонала Hard & Soft skills
Техногенный HR — кто это?
И вот тут пришло время поговорить о софтах современного HRа (про Харды современного HRD чуть выше, но позже мы их еще обсудим в отдельной статье).
Как вы уже догадались, главное отличие современного HRа — техногенность — использование современных инструментов и технологий. И казалось бы, что это опять я про Харды, а вот и не все так просто.
Дело в том, что за освоение новых технологий отвечает так называемый ген развития — группа софт скиллс, для простоты подкрашенная оранжевым цветом. Теперь понятно, почему рыжие волосы у HRа на картинке?
Оранжевые навыки, ладно уж, оранжевые люди отличаются от системного образа, принятого в нашей эйчаровскиой сфере. Они гораздо хуже приживаются, часто меняют работу, считая что 2 года в одной организации — это значит «засиделся». А ведь и правда, для того чтобы разработать и выкатить технологию, например подбора или оценки достаточно 1-го года + 1 год докатки. Дальше им не интересно.
Их легко можно осудить в несистемности, если нет навыков, также для простоты обозначения, подкрашенных в синий цвет. Всё просто, синий легко ассоциируется с синем костюмом и с синем логотипом/ брендовым цветом многих системных компаний: градообразующих холдингов и банков.
Эйчар с геном развития и с навыками системности ценится выше просто оранжевого, не страдает частой смены работы, но встречается в природе редко. Я бы с таким очень хотел бы познакомиться.
Чем еще отличительны оранжевые техногенные HRы? По резюме можно увидеть много пройденных курсов. Они очень любят учиться. В основном это будут специальные курсы по определенным технологиям или инструментам.
Им свойственно активно использовать англицизм, например не опыт, а бэкграунд. Не компетенции, а Софты и Харды, и так далее.
А еще они любят делиться знаниями, быть полезными и самое ценное для них — это признание их уникальности. А деструктор наоборот, страх изгоя — отторжение обществом.
Чем полезны техногенные HR? Они реально способны на прорыв. У них уникальное мышление, так называемое алгоритмическое, которое и позволяет решать даже самые сложные задачки.
Хотите об этом подробнее?
Приглашаю на наши бесплатные марафоны. Если честно, это даже не марафон и не вебинар, по сути, это зум живые уроки — первая часть полноценного курса по оценке персонала с возможностью проектировки команд.
Чего точно не будет на марафоне — так это продаж. Мне уже достаточно того, что вы вникнете в Гамму и в ее окружение — другие инструменты, как они дополняют друг друга или конкурируют.
Приходите, точно будет интересно.
